El mundo está lleno de datos, y están impactando en nuestra vida personal y laboral. Predice lo que nos gustaría comprar basándose en nuestros hábitos de compra anteriores, nos dice cómo están funcionando nuestros coches minuto a minuto, monitoreamos nuestros hábitos de salud, entre muchas otras aplicaciones. Mencionan Khan y Millner (2023), que aquellas empresas que ven los datos como un activo estratégico son las que sobrevivirán y prosperarán. ¿Qué pasa en el entorno empresarial, y más específicamente, en el área de Recursos Humanos en este ámbito de los datos y la analítica?
En el entorno empresarial marcado por la competencia global, la transformación digital y la creciente movilidad laboral, las empresas enfrentan el desafío de atraer, desarrollar y retener talento que genere valor sostenible. Muchas decisiones en la gestión de personas se toman con base en la experiencia directiva y en prácticas tradicionales. Actualmente, este enfoque resulta insuficiente, la gestión de las personas se debe articular con el uso estratégico de datos; y es entonces cuando la analítica de datos ofrece la posibilidad de transformar esa intuición en conocimiento estratégico, llevando al ámbito de la optimización empresarial. A esta rama de la analítica se le conoce como People Analytics, Talent Analytics o HR Analytics.
No se trata únicamente de medir indicadores tradicionales —como rotación o ausentismo—, sino de analizar patrones, explicar comportamientos y anticipar escenarios relacionados con el talento. Algunos ejemplos, son la identificación de factores que influyen en el desempeño y en el clima organizacional, la predicción de riesgos de fuga de talentos, el análisis de equidad en promociones y compensaciones, e inclusive, un análisis robusto sobre la forma de trabajar en una organización con distintas generaciones de personas, generando modelos de retención de talentos. De esta manera, la analítica transforma a la gestión de personas en un área de impacto estratégico.
El reto de People Analytics está en adoptar un enfoque humano para no reducir a las personas a un indicador o probabilidad, reconociendo que, detrás de cada dato, existe una persona con una historia profesional, expectativas y aspiraciones. Dicho de otra forma, la información cuantitativa no debe utilizarse para etiquetar o simplificar la realidad de las personas, sino para comprender mejor las dinámicas organizacionales; y es que el uso responsable de datos puede visibilizar necesidades, detectar inequidades y orientar decisiones más justas, aplicándose la analítica con rigor metodológico y un compromiso ético claro, donde la tecnología esté al servicio del desarrollo humano y no al revés, y asegurando que cada decisión fortalezca la dignidad, el crecimiento y las oportunidades de quienes integran la organización.
La analítica de personas ha evolucionado con la incorporación de la Inteligencia Artificial Generativa (IAG). Mientras que el People Analytics tiene como objetivo utilizar los datos para informar las decisiones sobre el talento, mejorar la planificación de la plantilla, la gestión del talento y los procesos estratégicos de planificación de la plantilla, así como promover una experiencia positiva para los empleados, con la finalidad de mejorar los resultados empresariales (Culshaw, 2022), la IA generativa amplía la capacidad de interpretación, comunicación y personalización de esos hallazgos. Además, puede automatizar tareas repetitivas como el proceso de selección, incorporación de colaboradores, capacitación y formación, gestión del rendimiento, ofrecer soporte en tiempo real a los empleados y mejorar la experiencia global del mismo. Automatizar este tipo de tareas puede liberar a los profesionales de la gestión de personas para que se centren en actividades más estratégicas (Marr, 2023).
Como conclusión, las organizaciones necesitan tomar decisiones sobre las personas con base en un análisis de datos y la experiencia de los profesionales del área de recursos humanos. Formar talento con habilidades en People Analytics se vuelve una prioridad estratégica: comprender datos, interpretarlos correctamente y convertirlos en acciones concretas permite anticipar riesgos, fortalecer el compromiso y mejorar resultados. Desde las Licenciaturas en Administración de Empresas e Inteligencia de Negocios asumimos la responsabilidad de preparar profesionales capaces de integrar análisis, visión de negocio y criterio ético, convencidos de que la analítica bien utilizada no reduce a las personas a números, sino que ayuda a entender mejor su realidad y a gestionar el talento con mayor responsabilidad y sentido humano.
Referencias
Culshaw, T. (2022). Inteligencia de talento: Utilizar datos empresariales y de personas para impulsar el rendimiento organizativo. Kogan 2022. Libros24x7. Web. 12 de febrero de 2026.
Khan, N. y Millner, D. (2020). Introduction to people analytics: a practical guide to data-driven hr. Kogan 2020. Libros 24x7. Web. 19 de febrero de 2026.
Marr, B. (2023). RRHH impulsado por datos: cómo utilizar IA, análisis y datos para impulsar el rendimiento. Kogan 2023, segunda edición. Libros24x7. Web. 12 de febrero de 2026.
