Los self-set salaries (salarios autoestablecidos) constituyen una práctica innovadora mediante la cual los trabajadores participan en la determinación de su propia remuneración dentro de parámetros definidos por la organización. Este modelo surge en el contexto de la transformación de los sistemas tradicionales de gestión hacia estructuras más participativas, flexibles y centradas en las personas.
Su origen se ubica a principios del siglo XXI en países con culturas organizacionales orientadas a la confianza y la autonomía, como los Países Bajos. Uno de los antecedentes más conocidos es la empresa holandesa Buurtzorg, fundada en 2006. Posteriormente, el modelo se extendió a empresas tecnológicas de Europa y Estados Unidos, donde suele implementarse mediante revisiones entre pares, validaciones de equipo o comités internos para reducir sesgos y garantizar la sostenibilidad financiera.
Los salarios autoestablecidos modifican la relación tradicional entre empleador y empleado al delegar decisiones económicas a los trabajadores. Su propósito es fortalecer la autonomía, la motivación intrínseca y el compromiso con el desempeño laboral. Desde la teoría de la agencia, los sistemas de compensación buscan alinear los intereses individuales con los objetivos organizacionales. Sin embargo, esta perspectiva también advierte el riesgo de comportamientos oportunistas, como la asignación de salarios superiores a los que justificaría el desempeño de algunos colaboradores.
Para reducir estos riesgos, el modelo se apoya en mecanismos como la transparencia, la observación entre compañeros y la participación colectiva en la toma de decisiones. Además, cuando los empleados perciben confianza y autonomía sobre su compensación, suelen incrementar su compromiso, responsabilidad y satisfacción laboral.
La implementación del sistema generalmente incluye la comunicación de reglas y criterios, la ejecución del trabajo, la autoevaluación del desempeño, la comparación con otros colaboradores cuando corresponde y, finalmente, la determinación del salario. Su éxito depende de la existencia de altos niveles de confianza, transparencia y responsabilidad individual.
No obstante, también presenta limitaciones. La principal es la posibilidad de generar desequilibrios financieros o percepciones de injusticia cuando algunos colaboradores se asignan remuneraciones superiores a las que justifican sus aportaciones. Además, aunque algunas investigaciones muestran un incremento en la cantidad de resultados producidos, no existe evidencia concluyente de mejoras significativas en la calidad o creatividad de las ideas generadas. Esto sugiere que el sistema puede incentivar una mayor producción, pero no necesariamente mejores resultados.
Asimismo, la autoasignación salarial puede dificultar la alineación entre los objetivos individuales y los organizacionales si los empleados priorizan maximizar su remuneración sin considerar el impacto de sus decisiones en la empresa. Sin embargo, al convertir el salario en una decisión propia y no en una imposición externa, se reduce la sensación de control y se preserva la motivación intrínseca, elemento fundamental para el compromiso y la creatividad.
Aunque los self-set salaries aún no son una práctica predominante, reflejan una transformación importante en la manera de concebir la relación entre empresa y empleado. Más que enfocarse únicamente en cuánto se paga, el modelo pone énfasis en cómo se decide ese pago, vinculándose con tendencias actuales como la transparencia salarial, la equidad interna y la humanización del trabajo. En este contexto, las organizaciones avanzan hacia estructuras más horizontales donde la confianza, la autonomía y la participación activa se convierten en elementos fundamentales para atraer, desarrollar y retener talento.
Asesora: Dra. Marcela Haydée Ruiz Vázquez
