“No estamos en una era de cambios, sino en un cambio de era caracterizado por la digitalización de prácticamente todo lo que nos rodea.” (Bernardo Crespo)
¿Te has preguntado como la digitalización está afectando las competencias adquiridas?, ¿Te has dado cuenta como muchos de los conocimientos o habilidades que anteriormente funcionaban en tu entorno de trabajo ahora parecen fuera de lugar?
Este fenómeno es provocando por el impacto de los cambios en la digitalización. Está generando que las competencias adquiridas se vuelvan obsoletas muchos más rápido de lo que ocurría en el pasado. La revolución digital no es reciente, sin embargo, ha sido empujada por la pandemia con más fuerza y rapidez, y está provocando que muchos negocios y organizaciones se re conviertan.
Los nuevos modelos de trabajo centrados en ambientes 100% online, hibrido o a distancia obligan a las organizaciones incluso a redefinir su estrategia de negocio y ¿por qué no?, incluso su estrategia de gestión del talento.
Esta reconversión está centrada en la mayoría de los casos en cambios digitales que agregan valor y diferenciadores importantes para organizar de manera diferente la forma como gestionamos nuestros procesos internos y como brindamos un servicio o hacemos llegar nuestro producto al mercado.
En ese sentido el impacto en el recurso humano es directo: Reorganiza un proceso y en consecuencia habrá que reorganizar las capacidades requeridas para ejecutarlo.
Estamos ante la urgente necesidad de reconvertir nuestras capacidades laborales para seguir siendo estratégicos o pertinentes en la prestación de nuestro servicio o la venta de un producto
Revisemos algunos datos interesantes que nos permiten comprender la dimensión del cambio requerido:
En 2020, en el “Reporte sobre el futuro del trabajo” que emite World Economic Forum (WEF 2020), se hace una prospectiva al 2025 sobre las competencias que serán requeridas para el trabajo y afirma que el 40% de las habilidades de los trabajadores cambiarán en los próximos 5 años.
Por otro lado, McKinsey Global Institute en su reporte: “Trabajos perdidos, trabajados ganados: la transición de la fuerza laboral” afirma que para el 2030 del 3 al 14% de la fuerza laboral deberá cambiar su tipo de trabajo debido a la reconversión digital y el impacto de la inteligencia artificial.
Desde siempre es sabido que los cambios de la tecnología influyen permanentemente en las empresas en la forma en que se produce, se presta un servicio, se gestiona, etc.
En estos tiempos el cambio tecnológico es la digitalización y trasformación digital, las implicaciones del mismo son de una magnitud muy importante y tendrá consecuencias para las empresas que no lo asuman.
Ante este escenario surge entonces la gran pregunta: ¿Cuál debe ser la estrategia de talento que debemos seguir: Upskilling o Reskilling?
Las diferencias entre ambos enfoques se encuentran en el objetivo que buscamos con la formación:
Upskilling (perfeccionamiento) busca que el trabajador obtenga nuevas competencias para lograr que el desempeño de su trabajo sea óptimo.
Por otro lado, Reskilling (reciclaje) busca la adquisición de nuevas competencias para poder moverse de un puesto a otro.
Ambos conceptos representan retos y oportunidades, parecen lo mismo, pero no lo son:
|
Upskiling (Perfeccionamiento) |
Retos para la organización |
Reskilling (Reciclaje) |
Retos para la organización |
|
El trabajador posee una base desarrollada de Soft y Hard skills que pueden ser desarrolladas para adaptarlo a la nueva necesidad de un puesto. |
Es necesario que los planes de formación sean por puesto y no por grupos clave |
El trabajador posee Soft skills ya desarrolladas pero no Hard Skills, las cuales deben desarrollarse para el nuevo puesto |
Se necesita un Mapping Plan que defina los colectivos estratégicamente claves que se requiere formar |
|
Hace crecer las competencias adquiridas para adaptarlas a las nuevas necesidades |
Necesario considerar evaluaciones de desempeño y potencial para identificar la factibilidad del desarrollo del talento |
Forma nuevas competencias en el trabajador para adaptarlo a un nuevo puesto |
Dado que el eje central está sobre las competencias “duras” se necesita un plan de formación basado en el aprendizaje colectivo de procesos |
|
El trabajador permanece en el mismo puesto (enriquecido con nuevas actividades) |
Demanda un fuerte trabajo de rediseño de puestos que se adecúe a la nueva era digital |
El trabajador se mueve de un puesto a otro |
Requieres planes de carrera y movilidad |
|
Busca trabajadores más especializados |
|
Busca trabajadores más flexibles |
|
Definitivamente tomar acciones en la reconfiguración de la estrategia de gestión del talento nos haría pensar que en tiempos pos pandemia lo ideal es no “gastar”, sin embargo, recordemos que estas acciones son inversiones para el sostenimiento y crecimiento de nuestra organización.
Volver a capacitar de forma casi masiva a toda la organización (¿qué porcentaje de los puestos de trabajo no se ha visto impactado por la nueva era digital?) representa un abanico de posibilidades y ventajas, la capacitación siempre beneficia en muchos sentidos:
- Genera mayor compromiso con la organización
- Reduce los costos al volvernos eficientes en los procesos
- Si formamos en competencias suaves mejora en gran medida el clima organizacional
- Mejoramos el índice de capital humano
- Mejora de la calidad hacia el cliente
Finalmente, ¿Cuáles son las ¿áreas prioritarias de conocimiento en donde debemos apostar nuestra estrategia de desarrollo del talento?, las áreas son muchas, recordemos que el cambio se centra en la transformación digital y los cambios más importantes que afectan la manera de trabajar se vincula con la posibilidad de usar las tecnologías de información y comunicación , el manejo de datos (big data), el internet de las cosas, inteligencia artificial, la economía colaborativa y la economía bajo demanda entre las más importantes.
Queda por delante mucho a desarrollar para las áreas de recursos humanos.
