Las organizaciones o empresas para ser más competitivas necesitan de una fuerza laboral educada, que utilicen los recursos adecuadamente, además de que se necesitan políticas gubernamentales adecuadas que, en lugar de limitar su crecimiento, les permitan crecer aún más.
La competitividad debe entenderse como la capacidad de una persona, una organización o un país para desarrollar una ventaja respecto a otros, no es una condición de las grandes empresas o de los gobiernos, es de todos. Es lo que permite que las empresas se vuelvan sostenibles y que las personas puedan emplearse en trabajos dignos y bien remunerados.
De acuerdo al índice de Competitividad Global del IMD de Suiza, (Instituto para el Desarrollo Empresarial), en el 2022 colocó a México en la posición 55 de 63 economías del mundo, señaló Cynthia Montaudon Tomas, Directora del Observatorio de la Competitividad y Nuevas Formas de Trabajo de la UPAEP, al hablar de “La competitividad desde la perspectiva social”.
Dijo que en México hay mucho por hacer con respecto a las condiciones laborales, la distribución del ingreso, el empleo, la educación, la innovación, el bienestar social y el cuidado al medio ambiente, entre otros factores.
Subrayó que la competitividad de las organizaciones o empresas se logra a través de las personas. Por lo tanto, las empresas y organizaciones tienen que atender la cuestión de la competitividad dese la persona, sus condiciones de vida y trabajo, la educación, la formación y capacitación que se les pueda brindar.
Asimismo, comentó que ahora los empleados después de experimentar los estragos de la pandemia de salud, buscan darle un mayor sentido de vida incluso en el trabajo, quieren sentirse parte de la empresa y fortalecer sus lazos de amistad con sus compañeros de trabajo, además de administrar ellos mismos su tiempo y estar mejor preparados para los cambios en las empresas.
Montaudon Tomas enfatizó que las empresas necesitan una fuerza laboral educada, que utilicen los recursos adecuadamente, además de que necesitan de políticas gubernamentales adecuadas que en lugar de limitar su crecimiento, les permitan crecer aún más.
Expresó, el que los empleados estén buscando mejorar sus condiciones de vida laboral es bueno para las organizaciones o empresas porque representa en la parte personal un motor para la competitividad intencional, provocando que en las personas se convierta en un círculo virtuoso para las organizaciones para ser más competitivas, presentándose de dos formas, en una actitud competitiva que las empresas y personas cultivan e incida en la productividad y el comportamiento competitivo que aparece cuando se presenta un reto para las personas u organizaciones.
Manifestó que la competitividad no es sólo responsabilidad de las personas, sino también de las organizaciones, no es solo de una de las partes, para ello, es importante delegar la responsabilidad con reglas claras, las empresas necesitan comenzar a trabajar en esa cultura de responsabilidad para que los valores personales incidan en los factores de competitividad. Conocer cómo se va a distribuir la responsabilidad sobre las acciones, las situaciones, las tareas a realizar, las obligaciones de acuerdo a ciertas normas o estándares.
Cynthia Montaudon refirió que otro de los puntos importantes que tienen que ver con la competitividad dentro de las organizaciones es la correlación entre la responsabilidad y la confianza.
Agregó que de acuerdo a un estudio piloto que se está realizando por parte del Observatorio de la Competitividad y Nuevas Formas de Trabajo de la UPAEP, y que tiene que ver con la confianza y la competitividad, se analizará desde dos perspectivas distintas, desde la perspectiva del empleo y desde la perspectiva del empleador con cerca de 400 cuestionarios ya resueltos con respecto a los empleados y 102 con relación a los empleadores y se encontró que 1 de cada 3 empleados no confían en su empleador, es decir, el 33% no confían en su empleador o sobre lo que la empresa está decidiendo.
Con respecto a los empleadores, 4 de cada 10, (40%) tienen plena confianza en sus empleados. Por consiguiente, vemos que la competitividad se basa en relaciones de confianza y cuando no hay confianza es muy difícil que se pueda lograr esa competitividad tan necesaria hoy en día, externó la académica.
Indicó, “sabemos que es una relación dual porque en ambientes competitivos la confianza crece igual que la necesidad de cooperar porque entre más se coopera, más se necesita confiar en los demás para saber que al final se pueden llevar a cabo las tareas con éxito”.
Apuntó que la confianza hoy en día se está considerando como una ventaja competitiva para las empresas, pero es algo que se necesita construir.
Empleados y empleadores señalan que la confianza se construye con base a la valoración de las relaciones de los empleados y de los colaboradores, que se debe ser honesto para generar esa relación de confianza, que se tienen que honrar los compromisos, admitir que las personas se pueden equivocar, mostrar interés en los empleados, ser consistentes y congruentes y apoyar a los otros; así como buscar la satisfacción laboral y felicidad personal.
Por último, comentó que entre otros estudios que se están haciendo dentro del Observatorio de la Competitividad y Nuevas Formas de Trabajo de la UPAEP, están el de confianza y competitividad de forma más completa; otro sobre salud mental y su contribución a la competitividad; otro proyecto de estudio es sobre las condiciones generales del trabajo híbrido y otro con relación a la satisfacción laboral y felicidad personal.
